Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis als simples Verhältnis zwischen zwei Menschen gelten, die sich dazu verpflichten, Arbeit gegen Geld auszutauschen. Aus Sicht des Arbeitnehmers bringt es außerdem die Annehmlichkeit mit sich, dass er selbst innerhalb kürzester Frist wieder aufhören kann, der Chef aber Kündigungsfristen einhalten muss. Endet ein Arbeitsverhältnis im Streit, darf der Arbeitgeber das nicht an seinem früheren Mitarbeiter auslassen, indem er ein schlechtes Arbeitszeugnis verfasst. Diese Bewertung der eigenen Arbeitsleistung in formalem Schriftcharakter muss positive oder zumindest wohlwollende Inhalte haben. So einfach diese Regelung auf den ersten Blick erscheint, so kompliziert sind auch die Auseinandersetzungen immer wieder in der Praxis.
Der jüngste Streit bezüglich dieses Themas fand am Bundesverwaltungsgericht in Erfurt statt. Dort klärten die Richter einen Streit um die Schlusszeile eines Arbeitszeugnisses. Ob dem ehemaligen Arbeitnehmer lediglich alles Gute für seine Zukunft gewünscht wird, oder ob ein Dank für langjährige Zusammenarbeit angefügt wurde, ist in erster Linie unerheblich. Ist er mit der Ausführung unzufrieden, so die Richter, könne er den letzten Satz streichen lassen, nicht aber auf eine Änderung bestehen, die für ihn angenehmer zu lesen ist.
Für Alexius Leuchten ist so ein Verfahren lächerlich. Er ist bei Beiten Burkhardt in München als Arbeitsrechtler beschäftigt. Weil die Deutschen auf jede noch so kleine Formulierung übersteigerten Wert legen, meint er, komme es hierzulande immer wieder zu derartig absurden Auseinandersetzungen.
Mit Sicherheit ließen sich eine Menge Streitigkeiten von vornherein vermeiden. Wir stellen die wichtigsten Informationen für all diejenigen bereit, die unnötige Gerichtsverfahren umgehen und ihre Zeit nicht verschwenden wollen.
Das dürfen Arbeitgeber von ihrem Chef erwarten
Vom Grundsatz her hat jeder Arbeitnehmer den Anspruch auf ein „qualifiziertes Arbeitszeugnis“ in gedruckter Form, wenn er aus dem Betrieb ausscheidet. Die Inhalte sind in erster Linie Personalien und die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Anders als beim „einfachen Zeugnis“ wird hier auch die Führung und Leistung beurteilt. Nach Angaben der Gewerbeordnung muss es außerdem verständlich formuliert sein und darf neben den wortwörtlichen Botschaften des Textes keine weiteren Aussagen haben. Die Rechtsprechung hat dem Gesetz zwei weitere Punkte hinzugefügt: Erstens müssen die getroffenen Aussagen der Wahrheit entsprechen und zweitens muss die Formulierung wohlwollend sein, damit der berufliche Weg des Mitarbeiters nicht erschwert wird.
Hier gilt es, Missverständnissen vorzubeugen: Nicht jede Leistung darf als gut bewertet werden, nur um den Anspruch des Wohlwollens zu erfüllen. Selbst wenn beispielsweise Kundenbeschwerden das Arbeitsverhältnis nachhaltig auf negative Weise geprägt haben sollten, dürfen sie nicht den Weg aufs Papier finden. Genauso existiert kein Anspruch, der eine schwache Leistung nachträglich übermäßig lobt.
Sollte die Beschäftigungsdauer nur sehr kurz sein, kommt der Arbeitgeber laut Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln nicht daran vorbei, ein qualifiziertes Zeugnis anzufertigen. Das gilt sogar, wenn der Mitarbeiter schon während der Probezeit ausscheidet und zuvor häufig erkrankt war. Nur lasse sich in solchen Fällen kaum die Wahrheitspflicht umsetzen, weil es schlicht an einer ausreichenden Beurteilungsgrundlage fehle. (LB/BHB)
